绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。好的绩效考核标准时绩效考核的重中之重。

　　1.与组织战略相关的。如果一个绩效考核系统无法支持组织战略甚至阻碍组织战略的实施，那么必然是没有存在的必要。

　　另一方面，在设计绩效考核系统时，很多管理者的着眼点会无意中过于聚焦于部门或者单个岗位的功能，追求各个局部的最优，却得到了整体的次优，这种忽视整体的做法是需求注意的。

　　一个值得警醒的例子就是目前各个地方政府与中央的博弈。与组织战略相关有两个涵义：一是能促进整体组织战略的实施，二是聚焦于整体，而非局部。

 　　2.是否促进了所希望的绩效增长。不论是采用简单的或复杂的绩效考核方法，还是采用传统的还是最新的绩效考核方法，最重要的是该方法是否促进了所希望的绩效增长，这里面的另外一个涵义是：是否正确测出了所希望的因素，或者是否正确测出了影响绩效的因素。

　　虽然说“没有评估就不知道到哪里去”，但是如果评估导致了错误的目的地，而不进行评估只是走得慢一些，那么“不进行评估”则要比评估更好。

 　　3.符合组织文化和组织的实际状况。一家公司成功的方法并不代表在另一家公司就能成功，例如很多公司在年终绩效考核中会采用来源于正态分布的强制比例分配方法对员工进行评定，有不少公司也取得了所希望的效果，然而Saul W.Gellerman在对一家以研发能力为核心的跨国公司研究中发现，在该公司实施这种强制比例分配的评定方法后导致了员工动机混乱，士气低落，产生了许多问题.

　　在Saul W.Gellerman的帮助下，公司某部门主管取消了这种强制比例分配的评定方式，实施新的绩效考核方法，这明显改善了员工绩效，在该部门长达二年的实验之后，公司也取消了强制比例分配的评定方法。此外，所采用的方法对于本阶段的管理人员是否可以把握也是必须考虑的。

 　　4.便利性。一套好的绩效考核系统可能是复杂的，但交到管理人员和员工手上时必须是足够简洁和易用的，使管理人员和员工都能够容易明了要求，否则一是可能消极对待，二是理解错误而产生误导。

 　　5.绩效考核过程重于结果。绩效考核的目的在于促进发展，根据结果来改进工作，因此绩效考核的过程控制（绩效辅导与沟通）是更加关键的，如果没有任何的过程控制而只是强调结果，以及根据没有过程控制而得到的结果进行奖惩，那么绩效考核将很大的可能成为花架子。

　　缺乏过程控制的绩效考核往往会引导员工取巧从而导致在错误的目的地取得了预先期望的结果指标。

 　　在讨论绩效考核时，不论在任何情境下，我们都需要明了：绩效考核根本和最终目的都在于促进组织的发展，而不是为了评估而评估。